績效考核系統(tǒng)是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，其目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

    　　傳統(tǒng)的人力資源管理軟件中的績效管理系統(tǒng)與員工實際工作過程關(guān)聯(lián)性不大，一般到年底通過打分考核的方式得到考核結(jié)果，然后輸入系統(tǒng)進行核算。所以傳統(tǒng)績效管理軟件存在兩個致命傷：績效數(shù)據(jù)無法動態(tài)實時體現(xiàn);對人的評價也比較主觀，實際工作過程與成效考核變成了兩張皮。

    　　OA系統(tǒng)提倡的績效管理是與目標、計劃、任務(wù)執(zhí)行可關(guān)聯(lián)、與每一天工作過程可關(guān)聯(lián)、每一天的工作成果能夠讓成員自我意識到績效狀況并實時調(diào)整自己的工作方式提升績效。OA系統(tǒng)讓組織清晰了解到目標計劃執(zhí)行情況，對目標、計劃進行必要的調(diào)整。

    　　績效管理幾個重要原則，即：

    　　a.績效管理必須與目標一致

    　　b.績效管理必須責任明確、績效管理應(yīng)該公開透明

    　　c.績效管理有時間性;績效管理不能太復雜

    　　d.績效管理必須是個人績效與組織績效的統(tǒng)一

           一、績效管理的難點和關(guān)鍵點

    　　績效管理，是企業(yè)衡量員工工作成果以及團隊目標實現(xiàn)進度的重要體現(xiàn)，也是企業(yè)和個人不斷修正計劃、任務(wù)的重要依據(jù)之一。那么，OA系統(tǒng)中的績效管理如何與目標、計劃、任務(wù)、工作微博等緊密結(jié)合起來，服務(wù)于目標的實現(xiàn)?以下分別列出，供參考：

    　　1.績效管理一定要與目標、計劃、任務(wù)管理結(jié)合在一起：不然績效管理變成了為了考核而考核

    　　2.績效管理一定要與工作過程結(jié)合在一起：不然績效管理就變成了只是用結(jié)果考核，失去必要的過程考核將導致考核的不合理

    　　3.績效管理是一個動態(tài)的管理，因此在實現(xiàn)目標過程中，需要實時反饋結(jié)果數(shù)據(jù)到當事人;績效管理中的客觀KPI數(shù)據(jù)可能需要與其它業(yè)務(wù)系統(tǒng)做集成提取

    　　4.績效管理中的主觀KPI的打分一定要與每一天的工作過程相結(jié)合，讓主觀分值更加逼近客觀實際

    　　5.績效管理的考核表單可以通過流程表單定義出來，審核過程可以通過流程實現(xiàn)

    　　6.績效管理每一天的執(zhí)行成效在每一個員工的崗位工作門戶中體現(xiàn)出來

    　　7.績效管理需要有預警機制

    　　8.績效管理的依據(jù)可以通過每一位成員的工作微博反映出來

    　　9.績效管理中的學習成長指標可以由知識管理來支撐

    　　10.績效管理必須要有分權(quán)管理機制

    　　二、績效管理的發(fā)展

    　　第一階段：OA系統(tǒng)績效管理作為一個獨立模塊存在，相關(guān)數(shù)據(jù)可以展現(xiàn)用于打分評價

    　　第二階段：OA系統(tǒng)績效管理通過與整個公司的目標執(zhí)行體系、計劃任務(wù)執(zhí)行體系、每 日工作日志和各個業(yè)務(wù)系統(tǒng)緊密結(jié)合，成為一個自動的工作成果展現(xiàn)系統(tǒng)而不是一個獨立的分割的數(shù)據(jù)核算系統(tǒng)。這個時候績效管理的數(shù)據(jù)和打分應(yīng)該能夠自動生成，并且做到真正客觀完整反映工作績效

    　　理想階段：OA系統(tǒng)績效管理能夠支撐阿米巴管理模式的實現(xiàn)，即每一個主體能夠自我激勵、自我調(diào)整目標與組織目標一致，達成組織目標實現(xiàn)的最大可能

    　　三、績效管理可能存在的陷阱/誤區(qū)

    　　1.績效管理體系可一直有效：一個績效體系對一個具體的個人可能存在3-4年有效期，績效是對需求的管理，人的需求是隨著時間會變的

    　　2.績效管理可能造成各個崗位、各個部門各自為政、相互扯皮，因此一定要保證團隊目標一致

    　　3.績效管理可能會讓一個組織麻木，應(yīng)避免績效考核流于形式

    　　4.績效管理可能會導致一個組織缺失創(chuàng)新，只是為了一個數(shù)值，而忘卻了更好發(fā)展

    　　5.一個組織不同層級的人對績效制定的要求不同：領(lǐng)導層更多是價值觀的統(tǒng)一、核心骨干層應(yīng)該是長期發(fā)展結(jié)合、一般成員需要的是良好績效的驅(qū)動

    　　6.績效管理絕對不是一堆復雜的表格、一套復雜的計算模型的事情，績效管理從形式上一定要簡單，越簡單越好

    　　7.保證一個公司長期發(fā)展不只是績效問題：業(yè)務(wù)發(fā)展方向把握準確，組織每一個層級的需求能夠逐步實現(xiàn)，技術(shù)業(yè)務(wù)能夠持續(xù)創(chuàng)新!這絕對不只是績效考核的事情!一個組織的發(fā)展千萬不要只是寄希望于有合理的績效管理系統(tǒng)，這個只是組織在一定時期內(nèi)穩(wěn)定發(fā)展的必要條件，不是充分條件!